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Darstellen war gestern, Stöbern ist heute

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So oder so ähnlich könnte man die Entwicklung der Informationsbeschaffung von HR-Managern bezgl. ihrer Bewerber bezeichnen.

Vor nicht allzu langer Zeit hat es gereicht, wenn sich Bewerber mittels ihrer Bewerbungsunterlagen – bestehend aus Anschreiben, Lebenslauf, Foto und Zeugnissen – beworben haben. Durch diese Unterlagen hatten die Recruitingabteilungen die nötigen Informationen, um zu entscheiden, ob ein Bewerber ein potentieller Kandidat für eine offene Stelle war. Zumindest mussten diese Unterlagen häufig reichen, um einen ersten Eindruck des Kandidaten zu bekommen, denn das „Rumschnüffeln“ in diversen Informationsportalen – sei es offiziell oder inoffiziell – war noch nicht in dem Umfang möglich wie es heute ist.

Bewerber geben heute oftmals sehr viele private Dinge über ihre Persönlichkeit preis. So werden die Partyfotos von vergangenen Urlauben in sozialen Netzwerken geteilt, die persönliche politische Meinung in Blogs kundgetan und die ganze Welt erfährt,  was einem „gefällt“. Diesen freizügigen Umgang mit Informationen nutzen viele Personalverantwortliche, um nicht nur das seriöse „Offlineprofil“ der Bewerber kennenzulernen.

Für viele HR-Manager gehören die Google-Recherche und der Blick in Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkdIn genauso zum Standard, wie die Profilsuche auf Facebook, StudiVZ oder MySpace. Doch geht es vielen HR-Managern nicht nur darum, mögliche Geheimnisse von Bewerbern aufzudecken. Vielmehr versucht man vorhandene Informationen zu überprüfen. Durch die fortschrittliche Technologie werden immer mehr Menschen dazu verleitet, ihre Bewerbungsunterlagen zu frisieren. Es werden Zeugnisse oder notwendige Zertifikate gefälscht, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu erschleichen. Doch ist bei dieser Recherche stets darauf zu achten, dass es sich bei den Quellen um vertrauenswürdige Auskünfte handelt. Dabei verbieten die AGB der verschiedenen Anbieter die Erstellung von Fakeprofilen, um mögliche Informationen einzusammeln. Sollten jedoch jüngere Mitarbeiter oder Praktikanten eines Personalbüros ihren persönlichen Zugang nutzen, um Informationen über Bewerber zu erhalten, ist rechtlich nichts dagegen einzuwenden. Grundsätzlich ist jedes einzelne Mitglied dafür verantwortlich, was es der Öffentlichkeit zugänglich macht. Die User haben jederzeit die Möglichkeit, private Informationen durch Einstellungen zu schützen, auch wenn das hin und wieder zu einer eingeschränkten Nutzung des Mediums führen kann.

Dennoch, für Unternehmen ist es enorm wichtig nur legitime Wege der Informationsbeschaffung zu nutzen. Ansonsten drohen Anzeigen und das Risiko eines schlechten Images, welches wiederum mögliche potentielle Bewerber verschreckt. Im Gegenzug gilt für Bewerber im Internet das Gleiche, wie im normalen Leben auch – publizierte Unwahrheiten (falsche Lebensläufe, falsche akademische Titel), um sich einen neuen Job zu erschleichen, können als arglistige Täuschung ausgelegt werden.

Die Onlinesuche ist also nur ein Puzzlestück in der Informationsbeschaffung. Die Recruitingabteilungen sollten weiterhin auf die klassischen Verfahren, wie Bewerbungsgespräche oder Referenzchecks,  setzen. Nur so lässt sich ein umfassendes und korrektes Bild eines mit Informationen gespickten Bewerbers machen.

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