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Change Management – Erfolg durch Veränderung

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„Nichts ist so beständig wie der Wandel.”

Dieses Zitat von Heraklit von Ephesus (etwa 540 bis 480 v. Chr.) spiegelt wider, dass der Wandel und die Veränderung keine neuartigen Erscheinungen sind. Doch diese Faktoren stehen zunehmend stärker im Mittelpunkt der heutigen Unternehmensdiskussion. Gerade die schwere globale Rezession, ausgelöst durch die Weltwirtschaftskrise, der weltweite Klimawandel und der demografische Wandel, veranlassen die Unternehmen zur immer schnelleren Reaktion und stellen diese vor immer neue und schwierigere Herausforderungen, welche proaktiv gelöst werden müssen. Beim Change-Prozess müssen die drei Faktoren Individuum, Unternehmensstruktur und Unternehmenskultur besonders beachtet werden. Sie sind essentiell wichtig für eine qualitative Umsetzung des Wandels.

In einem Change Prozess gilt es Widerstände zu verhindern, da sie nicht nur Zeit kosten, sondern auch Konflikte auslösen können, die den Veränderungsprozess scheitern lassen. Veränderungen in der Unternehmensorganisation korrelieren jedoch stets mit Widerständen. Nur wenn die Entstehung von Widerständen verstanden wird, können sie kontrolliert und aufgelöst werden. Jedes Individuum verfolgt eigene Ziele. Allerdings ist nicht jedes Ziel der Organisation auch ein Individualziel des Mitarbeiters. Daher ist eine Übereinstimmung von Individualzielen und Organisationszielen notwendig, um die Widerstände so gering wie möglich zu halten.

Für den Menschen als individuelles „Gewohnheitstier“ bedeutet jede Veränderung das Verlassen einer gewohnten Umgebung und die Aufgabe von bisherigen Prozessen. Veränderungsmanagement bedeutet die Verabschiedung von Routinen, die die bisherige Arbeit erleichtert haben bzw. Dinge zu verändern, die sich stets als angenehm, effizient oder nützlich erwiesen haben. Das Individuum verbindet Neuerungen bzw. Veränderungen daher oft mit Skepsis, da es sich mit mehr Aufwand, Nachteilen oder gar Beeinträchtigungen konfrontiert sieht. Unter Betrachtung dieses Aspekts ist es nachvollziehbar, dass sämtliche Veränderungen (wenn auch verdeckt) Widerstände verursachen. Widerstände führen dazu, dass Veränderungsprozesse abgemildert, verlangsamt oder gar verhindert werden. Damit ambitionierte Ziele eines Unternehmens Erfolg haben kann ist es wichtig, ein Verständnis für die Ursachen und Formen von Widerständen zu erlangen. Eine Bagatellisierung kann zu schwerwiegenden Blockaden führen.

Es gibt vier Widerstandformen. Das sind Nicht-Wissen, Nicht-Können, Nicht-Wollen und Nicht-Dürfen bzw. Nicht-Sollen.

Bei Nicht-Wissen ist unklar, was der Ist- und Soll-Zustand genau beinhaltet. Ungeklärt sind auch die Ursachen der Diskrepanz sowie die notwendigen Lösungen. Um diesen Widerstand zu bekämpfen, ist eine klare Kommunikation hinsichtlich der Klärung von Ist- und Soll-Zustand sowie der notwendigen Lösungswege erforderlich.

Beim Nicht-Können kennt der Mitarbeiter Ist bzw. Soll, besitzt aber weder die Fertigkeit noch die Fähigkeit zur Erreichung des Soll-Zustandes. Hier muss gezielt eine Förderung und Vermittlung von Fähigkeiten und Fertigkeiten durch die Personalentwicklung vorgenommen werden.

Bei Nicht-Wollen, fehlt es an Motivation sich zu verändern. Gründe hierfür können hoher Aufwand, mangelnde Disziplin oder hohe mögliche Verluste sein. Oft handelt es sich bei dieser Barriere um keine bewussten sondern um automatische Entscheidungen. Es müssen die Vorteile zur Veränderung herausgestellt und Anreize geschaffen werden.

Bei Nicht-Dürfen wird wahrgenommen, dass die Umgebung keine Veränderung möchte. Hier muss eine klare Analyse und Änderung der Umgebungsfaktoren durchgeführt werden.

Ein Change-Prozess ist nie abgeschlossen. Dabei ist es wichtig, sämtliche Beteiligte für diese Veränderungsprozesse zu aktivieren und diese in den Wandel zu involvieren. Um diese Einbindung zu gewährleisten sind transparente Strukturen, eindeutige Botschaften, klare Ziele und eine Vorbildfunktion der Führungsverantwortlichen unerlässlich. Es ist notwendig den stetigen Veränderungsprozess im unternehmerischen Denken und Handeln zu verfestigen und diesen tatsächlich zu leben. Nur so ist man in der Lage, eine nachhaltige professionelle Change-Arbeit erfolgreich umzusetzen. Nur so ist die Realisierung der Vision möglich.

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